In een wereld waar innovatie en groei centraal staan, is het belangrijk om effectieve methoden te vinden om kennis te delen, nieuwe vaardigheden te leren en uitdagingen aan te gaan. Het meester-gezel-principe lijkt misschien een principe uit het jaar kruik, maar vergis je niet. Het is nog steeds een waardevolle en tijdloze benadering voor het bevorderen van persoonlijke ontwikkeling en het cultiveren van expertise. In deze blog vertelt Francis Welbie hoe dit oude principe, dat teruggaat tot de Middeleeuwen, nog steeds heel waardevol is als het gaat om het delen van kennis.
Het meester-gezel-principe. Hoe zat het ook alweer?
Het meester-gezel-principe heeft zijn oorsprong in de Middeleeuwen, toen ambachtslieden en vakmensen hun vaardigheden doorgaven aan toekomstige generaties via de structuur van de gilden. Het proces begon met een leerling die in de leer ging bij een ervaren meester in het vak. De leerling werd een gezel nadat hij voldoende kennis had opgedaan en vervolgens kon hij na het afleggen van een meesterproef zelf meester worden.
Het moderne gildenconcept
Ik schreef al eerder in een blog, dat met de opkomst van agile organisaties het gildenconcept opnieuw tot leven is gekomen. Veel bedrijven die agile werken, passen dit principe toe om kennis en expertise te bundelen in gemeenschappen rond specifieke onderwerpen. Teamleden die gepassioneerd zijn over een bepaald onderwerp kunnen een gilde vormen, vergelijkbaar met de Middeleeuwse gilden, en kennis delen met anderen binnen de organisatie.
De uitdaging van hedendaagse gilden
Hoewel moderne gilden een geweldige manier zijn om kennis uit te wisselen en gemeenschappen te creëren, is er ook een uitdaging. Dat zit ‘m in de manier waarop de hedendaagse gilden worden gevormd. De traditionele gilden hadden een strikte structuur die gericht was op het waarborgen van de kwaliteit van vakmanschap. Lidmaatschap was geen vanzelfsprekendheid. Aspirant-leden begonnen hun reis als leerling onder toezicht van een ervaren meester. Na het doorlopen van een uitgebreide periode van vijf tot negen jaar en het succesvol afleggen van een meesterproef, verdienden ze de titel van meester. Pas dan hadden ze het recht om een eigen bedrijf te starten. Dit fundament ontbreekt in de moderne gilden van vandaag. Een echte toetredingsdrempel en een gestructureerde leerperiode zijn er niet, laat staan dat iemand een meesterproef moet afleggen. Dat kan de kwaliteit en groei behoorlijk beïnvloeden.
Het RisQIT-meester-gezel-principe
Ook bij RisQIT hebben we de waarde van het meester-gezel-principe herontdekt. Maar dat doen we dan wel de ‘hardcore-way’: eerst worden medewerkers leerling. Na een tijdje volgt de meesterproef en als ze daarvoor slagen, kunnen ze doorgroeien naar de volgende rol. Zo waarborgen we de kwaliteit van onze testen. Een beetje old skool, maar daar houden we wel van bij RisQIT.
NIEUWSGIERIG?
Wil je weten hoe de testers van RisQIT werken? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Interesse in een toffe job als tester? Kijk dan even bij onze vacatures!